Al comenzar la Semana de Celebración de la Neurodiversidad, es importante reflexionar sobre la importancia de esta semana. Para muchas personas, representa una oportunidad para concienciar sobre la neurodiversidad, cómo afecta a las personas y cómo las personas neurodivergentes se desenvuelven en el ámbito laboral y en la sociedad en general.

Sin embargo, la mera concienciación no es suficiente.

En un mundo donde solo Entre el 31% y el 34% de las personas autistas están empleadas. Es importante que evaluemos qué hacemos con ese conocimiento. ¿Cómo traducimos esa comprensión en cambios prácticos que creen entornos donde las personas puedan rendir al máximo?

Una de las maneras más significativas de lograrlo es a través de cómo lideramos y estructuramos nuestro trabajo. No solo en el sentido literal de ser un líder en el trabajo, sino también en las decisiones de diseño operativo que dan forma a cómo los equipos colaboran, toman decisiones y gestionan riesgos. Una vez que comprendamos mejor esto, podremos convertir nuestra conciencia sobre la neurodiversidad en acciones concretas.

Por qué la inclusión es una cuestión de seguridad

Las medidas que tomamos en pro de la inclusión no solo benefician a las personas neurodiversas, sino que benefician a toda su empresa.

La diversidad cognitiva suele aportar nuevas perspectivas que pueden beneficiar las operaciones de su empresa, especialmente en temas de seguridad como la gestión de riesgos. Analizar la información de diferentes maneras o cuestionar las suposiciones puede ayudar a descubrir riesgos que, de otro modo, pasarían desapercibidos.

Sin embargo, cuando estas conversaciones carecen de estructura, podemos, sin darnos cuenta, cerrarnos a perspectivas valiosas que podrían contribuir enormemente a nuestra comprensión de las diferentes áreas del negocio y a cómo protegerlas. Las conversaciones apresuradas, las expectativas poco claras o la toma de decisiones informal pueden dificultar que algunas personas aporten sus ideas de forma eficaz.

Los equipos de seguridad también suelen operar en entornos de alta presión. En situaciones como la respuesta a incidentes, cuanto más claro y predecible sea el proceso, mayor será la confianza con la que podrán responder los equipos.

En muchos sentidos, las prácticas operativas que fomentan la inclusión son también las mismas que fortalecen la gobernanza, la gestión de riesgos y la madurez en materia de seguridad.

Cinco acciones prácticas que los líderes de seguridad pueden tomar

Como ocurre con muchos procesos de seguridad de la información, creemos que la simplicidad y la sostenibilidad suelen ser la mejor opción. Dicho esto, aquí presentamos cinco pasos sencillos y prácticos que los líderes de seguridad pueden seguir para crear un entorno de trabajo más inclusivo y eficaz:

1. Introducir estructura en los talleres y reuniones sobre riesgos.

  • Distribución de los programas con antelación – Esto permite a los participantes preparar sus ideas sobre los temas del taller o reunión antes del debate. A menudo, las personas neurodiversas se comunican con mayor seguridad cuando tienen preparado lo que van a decir. Proporcionar la agenda con antelación permite a todos preparar sus aportaciones y participar con más confianza en las discusiones.
  • Compartir materiales antes de las discusiones – De forma similar a lo anterior, esto permite que las personas se preparen para cualquier debate antes de la reunión. También ayuda a eliminar cualquier sesgo de dominancia, especialmente en lo que respecta a la inclusión o exclusión de información. Esto les permite investigar por su cuenta antes o después, si les resulta más eficaz para retener la información. Además, les brinda la oportunidad de aportar a la discusión cualquier resultado de dicha investigación o las preguntas que hayan surgido a partir de ella.
  • Permitir la aportación escrita junto con la discusión verbal. Ofrecer a las personas la opción de comunicarse por escrito, además de verbalmente, permite a los equipos adaptarse a diferentes estilos de comunicación. Algunas personas pueden sentirse inseguras al hablar por teléfono y prefieren planificar y escribir lo que quieren decir para poder modificarlo y transmitir su mensaje con eficacia. Permitir comentarios o aportaciones escritas después de las reuniones también puede fomentar respuestas más reflexivas y mejorar la calidad general de la retroalimentación.

2. Priorizar la comunicación clara y escrita.

Una comunicación escrita clara beneficia a todos en una organización, pero es particularmente valiosa en entornos de seguridad y cumplimiento normativo donde la rendición de cuentas y la trazabilidad son fundamentales.

  • Documentar las decisiones y sus fundamentos. Esto reduce la ambigüedad en las decisiones tomadas, quién es responsable de ellas y los motivos por los que se implementaron. También ayuda a las personas a adaptarse más rápidamente a las decisiones si pueden ver el resultado previsto. Esto puede ser particularmente útil para las personas neurodiversas que tienen dificultades con los cambios imprevistos. Además, fortalece la supervisión de la gobernanza al crear un registro claro que se puede consultar posteriormente o revisar durante las auditorías.
  • Definir las expectativas con claridad. Las personas suelen sentirse más seguras de su trabajo cuando las expectativas están claramente definidas. Esto les ayuda a comprender qué significa el éxito y cómo sus responsabilidades contribuyen a los objetivos generales de la organización. Además, las expectativas claras facilitan que los empleados se apropien de su trabajo y les brindan las herramientas para defender sus intereses.
  • Reducir la dependencia de las actualizaciones verbales informales. Las actualizaciones verbales informales pueden pasar desapercibidas, malinterpretarse u olvidarse fácilmente. Asegurarse de que queden claramente documentadas en un lugar de fácil consulta garantiza que la información sea accesible y se conserve a largo plazo, tanto por los empleados como por un auditor.

3. Aclarar las funciones en los planes de respuesta ante incidentes.

Los entornos de respuesta a incidentes pueden ser muy estresantes, y la incertidumbre puede generar confusión rápidamente. Una definición clara de roles y responsabilidades ayuda a garantizar que los equipos puedan responder con rapidez y seguridad.

  • Definiciones explícitas de roles En un entorno de alta presión, saber con exactitud quién es responsable de qué puede ayudar a aliviar el estrés que puedan sentir las personas y permitirles centrarse únicamente en sus propias responsabilidades, reduciendo así el riesgo de confusión o de que se pasen por alto responsabilidades.
  • Vías de escalamiento claras. Saber a quién recurrir cuando se necesita suele ser tranquilizador para los empleados. Significa que nunca se sienten solos ante nada y que cuentan con apoyo independientemente de sus necesidades. Además, proporciona a los gerentes una buena visión general de la organización, mientras que los canales de escalamiento claros garantizan que los problemas lleguen rápidamente al nivel de autoridad adecuado.
  • Autoridad de decisión definida Tomar decisiones durante incidentes de seguridad puede ser abrumador, sobre todo cuando esas decisiones pueden tener consecuencias importantes. Por lo tanto, saber quién tiene autoridad para tomar decisiones en determinadas circunstancias ayuda a los empleados a actuar con mayor rapidez y permite que la persona adecuada tome la decisión correcta con mayor celeridad. 

4. Proporcionar múltiples formatos para la capacitación y la participación en la formulación de políticas.

Las políticas de seguridad, la formación y las directrices de cumplimiento son más eficaces cuando las personas pueden interactuar con ellas de la manera que mejor les funcione.

  • Guía escrita Muchas personas procesan mejor la información cuando tienen la oportunidad de asimilarla a su propio ritmo y en su propio tiempo. Esto también significa que pueden consultar la información para refrescar la memoria o en momentos de mucho estrés. De esta manera, la información se retiene con mayor precisión y a largo plazo.
  • Sesiones informativas grabadas Algunas personas, como aquellas con dislexia, pueden tener dificultades para comprender la comunicación escrita. Por ello, las grabaciones de informes o reuniones pueden ser un formato mucho más útil para que algunos puedan consultar esta información posteriormente. Además, facilita la transmisión de cualquier información relevante de la sesión informativa, permitiendo que llegue a quienes la necesitan, cuando la necesitan.
  • Documentación estructurada- Estructurar sus documentos, incluyendo, entre otras cosas, un índice y encabezados, facilita la comprensión de la información, especialmente si se consulta repetidamente, ya que permite a los usuarios acceder a ella fácilmente en cada momento. Esto resulta particularmente útil para la documentación de cumplimiento normativo, donde los empleados pueden necesitar consultar secciones específicas con rapidez.

5. Habilitar la contribución asíncrona

No todas las contribuciones valiosas se producen en tiempo real. Permitir que las personas contribuyan de forma asíncrona puede mejorar la calidad de la retroalimentación y la toma de decisiones en los debates sobre seguridad y cumplimiento normativo.

  • Documentos compartidos para recibir comentarios. Los documentos compartidos permiten a los miembros del equipo añadir comentarios, preguntas o sugerencias cuando les resulte conveniente. Esto suele fomentar aportaciones más reflexivas que las discusiones rápidas y superficiales.
  • Herramientas digitales estructuradas: uso Las herramientas estructuradas, como los sistemas de gestión de incidencias, los registros de riesgos o las plataformas colaborativas, proporcionan canales claros para recibir comentarios y aportaciones. Estas herramientas también ayudan a crear registros rastreables de las discusiones y decisiones.
  • Plazos claros para la presentación de propuestas. Los plazos claros permiten a las personas planificar su trabajo con tranquilidad y gestionar su contribución. Además, facilitan la comunicación oportuna de cualquier problema. Priorizar el trabajo y planificar la jornada laboral suele reducir el estrés para las personas neurodivergentes, que tienen dificultades con la incertidumbre y el cambio. 

Es posible que observes que muchos de estos pasos no son exclusivos para apoyar a las personas neurodivergentes, sino que se aplican prácticamente a cualquier persona en tu empresa.

Esto se debe a que las personas neurodivergentes no son muy diferentes de las neurotípicas en muchos aspectos. A menudo, las personas se sienten más cómodas con varias opciones en cuanto a su forma de trabajar, y el diseño inclusivo consiste en asegurar que tengamos opciones para todos, no solo para un grupo o una forma de trabajar en particular.

Medir la inclusión mediante la retroalimentación e integrar la revisión en los ciclos de gobernanza garantiza que brindamos a cada empleado de nuestra organización la oportunidad de rendir al máximo y sentirse bien al hacerlo. Se trata de no ser rígidos en el trato con las personas, sino de reconocer que cada uno trabaja mejor de manera diferente. No es una solución universal y requiere revisión y mejora continuas.

De la concienciación a la acción operativa

Como ya se mencionó, la concienciación es solo el punto de partida. Es a través de la acción, en nuestra forma de trabajar, de estructurar nuestra organización y de tratar a los demás, que demostramos un compromiso real con la inclusión y los beneficios que conlleva.

Incluir diferentes formas de aprender, pensar y comunicarse permite a las organizaciones beneficiarse de una gama más amplia de perspectivas, lo cual puede ser fundamental en lo que respecta a la seguridad y el cumplimiento normativo.

Los responsables de seguridad pueden marcar la pauta integrando la inclusión en el diseño operativo. No se trata de un gesto simbólico, sino de una estrategia intuitiva y progresiva para el funcionamiento general de la organización. La inclusión fortalece la resiliencia y la madurez de la gobernanza al garantizar que todos comprendan y demuestren su función en la organización de la manera que mejor les convenga.

Lo cierto es que a menudo desconocemos si una persona es neurodiversa o no, a menos que decida hablar de ello. Sin embargo, es nuestra responsabilidad como líderes asegurarnos de que todos cuenten con las herramientas necesarias para sentirse felices y cómodos en el trabajo, ya que esta es la mejor manera de avanzar hacia nuestros objetivos comunes.

Al diseñar sistemas que reconocen las diferentes formas de trabajar y aprender, las organizaciones no solo apoyan a sus empleados, sino que también fortalecen su capacidad para gestionar riesgos, responder a incidentes y alcanzar sus objetivos comunes. Esto no solo es posible, sino que es la mejor decisión que puede tomar para su organización.

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